コミュニケーション

3年離職率が低い会社とは

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離職率とは?

離職率(りしょくりつ)は、ある時点で仕事に就いていた労働者のうち、一定の期間(たとえば、ひと月、ないし、1年なり3年)のうちに、どれくらいがその仕事を離れたかを比率として表わす指標。この値が極端に高ければ、労働者がその仕事に定着しにくく、入れ替わっていくことが常態化していることが含意され、逆に極端に低ければ、労働者がその仕事に定着し、転職や産業間の労働力移動が行なわれにくくなっていることが示唆される。

引用:Wikipedia

離職率の問題は、若手材不足の中小企業にとってとても深刻な問題であります。しかし、厳しい職場環境であるにもかかわらず離職率が低く、業績も伸ばし続けている企業もあります。

 

言うべきことを言わない職場風土

「最近の若い奴は・・・」
「自分たちの頃は・・・」
「言っても無駄・・・」
「何を考えているのやら・・・」

でも、きつく言って辞められても困るし。
この考え方が会社を衰退させてしまうんですよね。
業績を伸ばし続けている会社の社内は、決して甘い世界じゃないんです。どちらかと言えば「厳しい」職場なんですが、人が辞めない離職率は低いんです。
では、なぜ厳しい職場なのに人が辞めないのか?
なぜ、厳しい事を云えない職場の方が離職率は高いのだろう?
なぜ、同じ厳しさでもブラック企業と呼ばれる会社があるのだろうか?

その理由を社員教育の現場で垣間見ることがあります。それは、人を採用するところまでさかのぼります。

人材採用前がターニングポイント

経営者が人を採用しようと決断した時、

  • 何故?人を採用するのか?
  • 採用した人には「何をさせるのか?」
  • 採用した人を指導するのは誰か?
  • 指導する方法は社内で決まっているか?
  • 指導するスケジュールは?
  • いつまでに?どの程度を理解したらいいのか?

 

を全く決めず曖昧な会社が多くて、採用していまいます。その結果、社員間の意識レベルも仕事の能力もバラバラになり、

  • 社内の共通したルールが無い
  • 上司は部下をしっかり指導できない
  • 見て見ぬふりの人間関係
  • あきらめ感満載の職場
  • お客様を大切な存在と思わない行動
  • 自分の都合に合わせた就業

 

というような無法地帯な職場が出来上がっていくんです。では、そのようにならない為に、経営者は、採用時から何を準備しておけば良いのでしょうか?

人材採用時の6つのポイント

  1. 求人広告には本当の事を記載する

    (当たり前のようですが、これが結構やっていない…)

  2. 採用基準をきちんと設けておく

    (これもしっかり価値観チェックリストを作成しておく方がいいです)

  3. 採用決断に妥協しない

    (人手が足りないから採用!では、価値観の共有が出来ない)

  4. 教育係と教育方法を決めておく

    (誰が、何を、どのように、いつまでに、「教える」のか決めておく)

  5. 就業者に「教育方法」をしっかり伝える

    (中途採用者は前職である程度仕事を理解しているかもしれないが、

    自社でのルールは知らないので、新人と同じ「教育」が必要)

  6. 教育期間中には、しっかり「圧」をかけて指導する。

    信じて「圧」をかけてみる!

    (この期間中は、仕事を覚えようと集中している期間なので、

    仕事に対する厳しさは有効である。)

 

この教育期間中に甘やかしてしまうと、「この程度でいいんだな」と違う認識で進んでしまいます。

叱ることをしないとどうなるか・・・

人間はどれだけ集中していても、毎日毎日同じことをしてると気が緩んでくるものです。この気の緩みは、社員の態度に必ず表れます。先ずは、服装に乱れが出てきます。そして、しっかり挨拶をしなくなります。呼ばれた時の返事も適当な返事になってきます。このような状態になってきた人は「姿勢」が乱れます。姿勢が乱れている人は、歩き方に特徴があります。足を擦って歩いたり、足音が大きくなったり、人に見られているという部分が薄くなってくるため、周りへの配慮が無くなってきます。こういう事は、社内の人間には「当たり前」の光景になっても、お客様にとっては、「有り得ない」振る舞いですから非常に不愉快です。不愉快な思いをする場所へ行きたいと思う人は居るでしょうか?居ませんよね!
このような振る舞いをする社員がいる企業の業績は必ず下がります。どれだけ社長が頑張って営業活動をしても、結果が結び付かない。このような事態を起きる前に、社内で「叱り役」になる人が必要です。

「叱り役」とは・・・厳しさ=愛情を忘れない!

「叱り役」とは、所謂「嫌われる人」ですが、上司が部下に気を使っていてしっかりした組織が出来るわけありません。これは断言できることです。強い組織を作ろうとしたとき、このような役回りを率先してやってくれるナンバー2の存在は必要不可欠です。しかし、「叱り役」を任せて良い人とは感情や自己中心的な想いで叱るのではなく、叱るときも愛情を持って接することができる人でないと、ただのブラック企業になってしまいますので注意してください。

 

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