チームコンディショニング

組織を動かす順番

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はじめに

社内の人材育成を始めるきっかけは、単純に動かない人を動かすようにと考える人もいれば、各部署との連携を構築し、企業としての業績をアップさせたいという人もいると思います。しかし、人材育成に取り組み、講師の方に来て頂き研修やセミナーを受講したのに、組織のどこが変化したのか見た目にはわかりにくい事はありませんか?
実は、組織を動かすには順番があるのです。
この組織が動き出す(変化する)順番を知ることで上手に育成プログラムを生かしましょう。
社内の人材にもっと能動的に動いて欲しいと思って、色々な研修を導入するのに、研修結果が現れる前にコストだけがかかってしまって、費用対効果のほどが分かりにくかったりしたことはありませんか?
組織には、体と同じように脂肪のつきやすい部位があるのと同じで、組織活性化の効果が表れやすい部署と、頑張ってもなかなか成果の出にくい部署があります。人や部署や立場ごとの成果の表れる順番や成果を出すコツを把握しておけば、組織活性化のコツにつながり、挫折することなく動く組織の成功に一歩近づけると思います。

 

組織を動かす順番とは?

今より、組織を活性化させたい、
もっと社員の能力を最大限に引き出せるチームにしたい!
そう思って社員育成研修やプログラムを実施しても、なかなか目に見えるような組織の活性化につながらない、業績があがらない。それは組織を動かす順番というのが関係してそうです。

 

社員研修だけでは効果は出ない!

いわゆる「社員研修」「リーダー研修」などと言われる、組織の現場を担当している人を対象に行う研修のことですが、厳密に言うと現場を担当している人だけを対象に研修しても組織が活性化することはありません。例えば、入社したての人材(正社員・アルバイト・パート含む)が一人前に戦力になるまでどんどん退職してしまうといった離職率の高い組織になる可能性があります。もし、問題のある人や部署を真っ先に改善したいというなら、職務制限に加えて、仕事に対する知力をアップすることが重要となります。
改善したい人や部署のレベルアップを同時に行うことで組織全体の活性化にスピードがつくようです。

 

動かす順番は?

では、実際にどこから手を付ければいいのか順番を見ていきましょう。
基本的には「お客様」から離れている人や部署や立場から着手していくようです。

 

  1. 経営者
  2. 経営幹部
  3. 管理職
  4. リーダー
  5. 現場社員
  6. アルバイト・パート

 

上層部は、自分たちは研修を受けずに、現場の社員に研修を受けさせようとしますが、そもそも、この考え方が逆なのです。組織が動かなくなりマーケットから離れてしまうのは、現場の社員ではなくその企業のトップなのです。お客様の要望を感じ取れないトップ、自社がマーケットから何を求められているのか知らないトップ、このお客様の思いに敏感に反応するトップには常に将来の目標があるものです。そして、企業としての組織の目的も明確です。それでも、上層部は現場社員のことが気になりますよね。現場の社員など、気になっている人や部署は、組織活性化プログラムの終盤に近付くころにようやく効果が目に見えてくるようです。

 

社員にも動く順番がある

企業という組織には、様々な人が集まってきているので、一つにまとまろうとしてもなかなか上手く一つにまとまりませんよね。そんな時に注意したほうが良いのが、社員を教育する順番をよく考える必要があります。
よく、経営者の方や経営幹部の方がおっしゃるのは、
「現場の社員たちのレベルを上げたい」
「社員が自分で考えて動くようになって欲しい」
といった事がありますが、現場の社員が自分で考えて動けるようになるには、動いて良いんだ!という事を理解しなければ動ける人も動かないのが現状です。企業の組織には多くの世代間の人材が入り混じっており、5世代に渡る人材が入り混じっている企業もあるようです。

 

  1. 成長安定世代 (団塊世代の最後の人たち)
  2. バブル世代  (まさにバブルの象徴のような人たち)
  3. 就職氷河期世代 (バブル崩壊後で就職するのにも苦しんだ人たち)
  4. ゆとり教育世代 (国の教育政策を受けた人たち)
  5. さとり世代   (ゆとり世代以上に執着心が薄い人たち)

 

ここまで幅広い世代間は珍しいかも知れませんが、どの企業にも世代間のギャップが存在するのは事実です。このように世代間ギャップがある中で、一括りに社員教育といっても捉え方も様々です。自分の成長につながる!と捉える人もいれば、嫌々仕方なく受けている人もいるでしょう。そもそもこんな事をやっても成果なんか出ないと思っている人もいるでしょう。このように捉え方がバラバラなのは、社内の全世代に共有する文化が出来上がっていないからで、ある意味この企業文化を作り上げていくのが人材育成や組織の活性化でもあるのです。その上で、社員を動かす順番を考えるとお客様から遠い存在になってしまう、経営幹部からの教育が必要です。
その前にやるべき事は

経営者自らが企業の理念や目的をわかりやすい言葉にする事

が必要です。そして、その言葉を幹部と共有しなければいけません。
この時のポイントは共感する言葉でなければ共有できないと言う事です。人は「共感」した事は他の人に伝えようとします。逆に共感出来ていない時は、「社長が言ってた…から」と言葉を濁すようになり、自分を第三者的な立場にして話をします。このような心で発する言葉の「言霊」は、後ろ向きなエネルギーを感じることでしょう。組織の上層部から発する言葉のエレルギーが後ろ向きで、どうして現場の社員が前向きに動けるというのでしょうか?どうして自分で考えて動こうとするのでしょうか?
社員を教育する順番は必ず経営上層部が共感し、共有してから、次の部下へと広めて行かなければいけません。経営者と経営幹部の共感と共有がためされて、初めて管理職という立場の人たちに「教育」を受講してもらうのですが、この受講を境に「動く人」と「動かない人」と大きく二つのグループが出来上がります。動く人とは、受講した内容に共感し少しだけモチベーションが上がった人達のグループで、どちらかというと仕事に対して前向きに取り組もうとする気持ちがある人の集団です。逆に動かない人とは、(ここでは全く動かないという意味ではなく、動くまで少し時間がかかるという定義です)仕事に対してあまり自信が無い状態の人達のグループです。組織を動かそうとするときには、必ずこのように前向きな人と少し自信がない人とが混在します。なので、動き出す順番は前向きに捉える人から動き出します。前向きに捉える人達を動かしながらトライ&エラーを繰り返す過程で、少しずつ仕事に自信の無い人を組み込むようにすればいいのです。皆一様に動き出すこと望んでも意味がありません。

 

年配の堅物をやる気にさせるコツ

管理職にはかなりの年配で堅物な人がいるのは、どこの企業でも同じです。2代目・3代目の経営者なら自分より年上の管理職が居ても不思議ではありません。立場は社長でも年下で仕事のことは管理職の年配者の方がよく知っています。自分の意見をなかなか聞き入れてくれない、企業の組織を改革しようとしても年配管理職が社長の意見を否定したりして、なかなか改革が進まないなんて事を多々あるでしょう。このような年配管理職はどうやる気にさせればいいのか?
実は話の組み立て方にヒントがあるようです。
年配の管理職ともなれば数十年この会社で働いて来られた方ばかりです。今のこの会社があるのはこの年配管理職たちの頑張りがあっての事です。そのような活躍をしてきた方々に、今からはこうして行くんだ!と唐突に言ってしまうと相手は自分たちの過去を否定されているかのように感じるものです。しかし、マーケットは常に変化しお客様の要望も変化していきます。価格もサービスもフォローも常に進化し続けています。企業の常に変化しなければマーケットから支持されなくなってしまいます。彼らに企業の変革を進めるにあたり、やる気になって貰うコツは、「先ず、彼らの時代の事を聞く」事です。彼らの時代には、携帯電話は無かった、インターネットも無かった、社内のシステムも無かった、今と比べれば無いものばかり。そんな時代に彼らはどのようにコミュニケーションを取り、どのように社内の結束を高めて行ったのか?そして、なぜ、今はそれが通用しなくなったのか?を質問する形で話をすればいいのです。彼らは昔を懐かしむように話しだすでしょう。話は少し長いかもしれませんがこの時のポイントはしっかり耳を傾けると言うことです。前にも聞いたよな!また、自慢話だ!と思わずに
しっかりと相手を敬って話を聞く「敬聴力」を持って聞くと、
彼らは必ず「でも、これからの時代は…」と話しだします。この時に、「あなたのチカラが必要だ」と本心から伝えれば、彼らは若いころのやる気と積み重ねてきた経験を持って、組織の管理職として動き出してくれることでしょう。
先ずは、年配管理職の話を聞いてみることがやる気を引き出すコツのようです。

 

若手に自信を付けさせるコツ

先ほど記したように、企業の組織には様々な世代間の人材が集まっていますね。なかでも現場主体で仕事を行う若手の世代には、「ゆとり教育世代」と「さとり世代」といった世代の人たちとの価値観の差に悩ます就職氷河期世代より上の上司達がいます。彼らの悩みは若手がチャレンジしない、情熱を感じない、やる気を感じない、でもそれなりに真面目に仕事はする。ただ、今の自分を最長させようという気概が感じられないというか、諦めにも似た感じがする。その彼らに仕事の楽しさや成果が出た時の喜びを教えたいのだがどうすれば良いのか? 概ね、若手の人達には経験が乏しいためイメージ力が弱い傾向にあります。今回のゆとり世代とさとり世代と呼ばれる世代の人達は、多くの期待をしても無駄だよね!という事をどこかで持っていて、極端な言い方をすれば、頑張ってもそれ自体にどういう意味があるの?だったらやらなくてもいいんじゃない。別に不自由する訳じゃないから…といった傾向があります。しかし、これはあくまでも一部の人の反応であって、この世代の人達が全てそのような感覚でいるのではありません。しかし、上司や年配者は「最近の若い者は…」と自分も言われて来た、あのフレーズを使って総称してしまい、彼らの一人一人を見るのではなく一括りに捉えてしまいます。世代間の価値観の相違はあってしかるべきで、世の中の移り変わりが激しい現代では当然の事と言えるでしょう。いつまでも自分たちの価値観を押し付けるのではなく、頭と心を柔らかく柔軟に若手の価値観を探ってみてはいかがでしょう。
彼らは自分が大人になって働くまで「働くとは会社に行ってお金を貰うこと」と教えられてきました。社会に出て分かることですが、本来、働くとは人が生きていく上での原則ともいえる「誰かの役に立つ」という事のはずです。この「人の役に立つ」を教えないで、先に「実務」だけを教えるし、実務を教えるときに効率や合理的なことばかりを優先して教えるから、彼らは単純に「早くやれば良い」「無駄を省けば良い」と考えます。本来、人は横着な生き物だから、早くやるために、無駄を省くために、手順を飛ばしたり、自分独自のやり方などでごまかしたりします。最初はドキドキしながらやっていたごまかしも、誰も注意しないからこれでもいいんだ!と勝手に判断して、後々、大きなクレームや問題を引き起こすことになります。彼らも本当は人の役に立ちたいと心から思っているのですから、その純粋な心を刺激すれば、彼らは今までに無い晴れやかな表情で仕事に打ち込むことが出来るでしょう。その為にやるべきあることを一つ!今の若手の人は大人とのコミュニケーションの経験がかなり少ないまま社会人になる。上司が言わんとしている事を察する能力も乏しい、気働き出来る人も少ない、これは圧倒的に自分より年上の人とのコミュニケーションが不足しているから。(ここでいうコミュニケーションとは仕事のやり取りだけではなく、「人」対「人」のコミュニケーションの事を言っています。)要は、お互いを知るための努力が必要だということ。これを部下である若手からするのは難しい、だったら上司の方からコミュニケーションを取ればいい。よく、飲みに誘うんだけど「断られて」という上司がいますが、それは単に「おもしろくない」からであって、あなたと居たら楽しい、面白いと思える上司の誘いなら本来喜んでついて行くはずです。仕事中の会話も「作業の説明」しかしない上司、飲み行っても「仕事の話しか」しない上司、いつも話しているのは「効率と合理的」な事ばかり、彼らは生身の人間であって機械ではありません。
生身の人間に必要な潤滑油は、「愛情」というコミュニケーションです。

 

ひねくれ者対策

どの企業にも必ず一人や二人は居る「ひねくれ者」「天邪鬼」「自分勝手」、どれだけ周りの人間が迷惑を受けているか…本人は解っていないでしょう。実は、このような捻くれ者の人たちには、ある共通項があります。それは、育ってきた環境に影響を受けています。みんなが一緒に頑張ろうとしていても一人だけ違うことをしたり、ルールを守らなかったり、違うやり方でやってみたり、このような人たちは幼少の頃から、他人と違う事を褒められて来た人たちです。褒めた人物は祖父母が多いかもしれません。その時の記憶が潜在意識に深く刻み込まれているのかも知れません。このような人を動かすポイントは「褒める」です。人と違った意見や視点を持っていることを先ず「褒める」。そして、実際に組織のみんなが行動するにはどうしたらいいのか?を質問してから彼らの意見を発言させる。
彼らが求めているのは「認められたい」この一点です。
彼らのアイデア・発言・想いを聞いてあげる。このプロセスを踏むことで、この後の動きはスムーズに進むでしょう。

 

口だけ番長対策

これもまた、どの企業にも居るかも知れませんね。口だけの人! 大見栄切った割には、結果が出ないなんて人。組織を動かして行こうとするとこのような人が主流に居ては組織の士気に影響が出てしまいます。
そこでこの口だけ番長!の人をどう動かせば良いのか? 実は口だけ番長は周りの人が作り上げてしまった事も結構あるのです。口だけ番長!は、みんなに陰でそう呼ばれています。周りのみんなが陰で言うから知らないのは本人だけなのです。
実は、この言うべき事を言えない環境こそが口だけ番長を作ってしまうんですね。
とは言うものの、直接ハッキリ言って、機嫌を損ねてしまってはかえって仕事がやり難くなると考えるのは当然です。そんな時に有効になるのが、「立場」です。相手に厳しい意見を言うのは誰もが躊躇してしまうことですが、これは社内のこういう立場としてあなたにハッキリ言っておきます。と「立場」を主張して伝える事によって、相手は個人的に攻撃されていると感じるのではなく、組織の一員として「要望」を伝えられていると感じるので、自尊心を傷つけることなく相手とコミュニケーションを取ることが可能となってきます。
ポイントは、立場を用いて進言し進捗を確認する。
そうする事で、「また、結果が出ない」となる前に、様々な対策を行うことが出来るので成果を上げやすくなりますね。

 

組織を動かすためのコストについて

あまりコストをかけたくない…という人には助成金プログラム

社員教育というと研修やセミナーなどに加えて、講座や合宿など企業にとっては多くのコストを使うことになります。このコストに見合っただけの結果、即ち企業におけるコミュニケーションが向上し、明るい職場へと変化し業績も右肩上がりするのであれば費用対効果にあったものと言えますが、正直やってみないと解らないと言うのが現実でしょう。しかし、安いだけで講師が一日前で喋っているのを聞くだけ、もしくは参加しているだけなんていうお粗末な研修も企業にとっては意味の無いものです。参加したからには個人の成長に繋がるように受講して貰いたいと思うのも企業の切実な願いです。このような時に有効な手立てとして活用できるのが、国が企業向けに出している様々な助成金制度の利用です。厚生労働省・経済産業省・中小企業庁などなど、様々な分野ごとに手厚く助成金や補助金があります。年度毎に変わるので詳しくは当該所で確認する事をお勧めします。今は、ネットでも確認できるので非常に利用しやすくなっています。また、各種助成金や補助金の利用については、士業の先生方にサポートしてもらうのも良し、自分たちで申請書類を作成して行うのもよし、きちんと確認しながら申請すれば必ず受理してもらえるものですから一度やってみるのも考えてみては如何でしょうか!(こちらは助成金・補助金等申請に関しては何ら保証するものではありません)

 

自立型組織は、やっぱり社内の「仕組み化」

人材の成長を促し、自立型組織へと変貌を遂げるには社内において、成長プログラムの仕組みが無くてはなりません。一度きりの研修やセミナーを受けて人が成長し組織が強くなることは断じてありません。
人はセミナーで学習した6割はその場所を出た瞬間に消えてしまっている
という研究結果があるほどです。次の日には8割が消えている。1週間後には9割以上が消えている。このような研究結果から考えると日々の仕事の中に「成長のプログラム」が仕組化されていないと人の頭の記憶にも残らないし、組織として成果が出るまでにはかなりの時間を要する事になるでしょう。では、どうやって社内に仕組み化を進めていくのか? 業績の良い企業は、もうすでに取り組んでいますが、就業時間内に「学習の時間」を取り入れているのです。日本の企業の殆どが就業時間外に研修を受けに行きなさい!と指示しますが、欧米でも日本の優れた企業では、就業時間内に「組織学習」を取り入れています。組織学習を取り入れたことで現場にどのような変化が起こり始めるか?

 

  1. 先ずは経営者の心がブレない。
  2. 経営幹部は率先して動き出す。
  3. 管理職・リーダーはコミュニケーションが増える。
  4. 現場の意識が統一しだす。
  5. アルバイトの離職率が減る。

 

社内に「組織学習」のプログラムを導入すると、世代間の違う人たちが一緒に集まり、様々な意見を直接聞くことが出来ます。そして、色々な考え方を聞いて自分の仕事のヒントにする事が出来るのです。このようなコミュニケーションは通常の業務の中ではなかなかやり取りし難いことです。毎日のルーティーンの仕事もあるし、現場では効率と合理的を求められているので、相手の言葉に耳を貸したり、考えを聞いたりすることが難しいからです。
そしてポイントは就業時間に行うことです。
就業時間内に行うことで「仕事中」という意識を持って取り組むことが出来ますし、自分たちの職場の環境を変えるためという本質が理解できれば、必ず前向きに参加し発言するようにもなります。このような取り組みを社内の「仕組み」として取り入れておくことで企業文化の醸成に役立てるのではないでしょうか。

 

まとめ

今回ご紹介したように、自立型組織を目指すなら動かす社員には順番があるという事ですね。経営の上層部が社長の思いに共感し共有してから、管理職へと広げ、現場の社員へと広げていく、この順番を逆にして現場社員だけに「何のためかわからない」研修を受けさせることで上層部の自己満足研修になっていないか?一度、チェックしてみるのはいかがでしょう?世代間のギャップも価値観の違いもあって当然の事、現場の社員がいきいき仕事をすればする程、会社の業績は上がるわけです。企業は人材を育成しその成長を助ける仕組みを社内に準備しなければ、一時の企業の成長はあったとしても継続的な発展企業にはならないということです。これは、世界中の企業の歴史が示しているので一番正しい情報ではないでしょうか!「人の成長が企業の成長につながる」訳ですね。

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